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走出面對老闆的心理誤區

筆者曾在企業主持招聘面試,對應聘主管以上職務的應聘者總會問這樣一個問題:「你認為企業老闆應該具備怎樣的素質?」得到的回答雖五花八門,但大都包含:會用人、懂管理、善於溝通協調、能接納不同意見甚至批評、有很強的團隊領導能力等等。從心理學角度講,認為企業老闆應該是「這樣」的人,恰恰是因為他所遇到的老闆大都不是「這樣」的。難道真是企業老闆出了問題嗎?也許有的是有的不是。但是本文討論的重點是對於打工一族而言,調整自己的心態乃至言行比「調整」企業老闆的素質更現實。

    那麼,面對企業老闆,打工一族通常存在哪些心態上的誤區呢?

    誤區一:企業老闆應該用人不疑,疑人不用。

    但凡講這句話的人,大都是因為企業老闆對自己「不信任」而感到忿忿不平。能否反問一下自己:企業老闆憑什麼信任我?關於這一點,可以從三個角度來分析:

    1、現代企業管理制度是建立在「人性本惡」的假設基礎之上的,而非建立在「人性本善」的假設基礎之上。因此,從制度建設的角度來說,老闆懷疑的是「人」,而非懷疑具體的某一個打工者。

    2、打工者本人在老闆心目中還未建立起足夠的信任,這可能是打工者在企業的資歷太淺或在企業裡過於默默無聞所致。

    3、打工者由於過往工作上的失誤或者誤會,曾引起過老闆「不夠令人放心」的印象,這需要打工者主動用自身的努力加以扭轉。

    誤區二:老闆做事應該「對事不對人」。

    如果是「壞事」 ,當事人往往會高喊「對事不對人」;如果是「好事」,則當事人往往高喊「以人為本」;如果把「對事不對人」同「以人為本」相比較,就會發現二者存在矛盾。我們都知道「以人為本」是沒有錯的,既然事情都是「人」做的,怎能要求「對事不對人」呢?從客觀的角度來說,這樣才是正常的:既要對事,也要對人。

    誤區三:老闆應該懂管理,善於溝通協調。

    其實,很多老闆並不擅長管理,甚至不大懂管理,但照樣取得成功。因為對一個企業老闆而言,最重要的事情是讓企業生存下來並取得發展,因此經營是企業老闆的第一要務,管理則是其次。從理論上說,管理是要服從於經營需求的。企業老闆既使不懂管理也不要緊,只要他意識到這一點並能找到一個可以協助他擔當「管理」角色的人就可以了。

    誤區四:不合程序的事,老闆應該干預。

    老闆真正關心的是如何把事情辦成,至於是否符合程序未必是他的興趣所在,況且老闆的精力有限,他哪裡管得了那麼多?至於程序方面的問題,往往是靠手下的人自己去溝通協調。

    誤區五:老闆應該多聽來自員工的意見。

    老闆的性格、觀念、精力分配各不相同,不能要求老闆主動去傾聽誰的意見。如果誰有意見,應主動想辦法反映給老闆。

    誤區六:老闆應該關心員工的發展前途。

    其實,無論從法律上講,還是從道義上講,除按照規定每月為員工支付一定比例的社會保險外,老闆都沒有義務為員工將來的發展做其它的什麼事情。至於員工將來的發展,從本質上來說還要靠員工自己去創造。

    那麼,面對種種心理誤區,打工一族如何扭轉這樣的心態呢?

    1、正視自身的問題。看看你周圍那些很少抱怨又比較「順利」的人是如何做的。正視自身的問題來得比什麼都重要。

    2、努力用工作成績來說明一切。工作成績是誰也抹殺不了的,老闆也看得很清楚(你的職業能力)。

    3、積極主動,努力去適應企業老闆。實踐證明,讓自己去適應環境總比讓環境來適應自己來得容易,在經濟上也更有效率。

    此外,打工一族還能做點什麼呢?其實,打工一族所能做的無非就兩件事:選擇老闆和適應老闆。顯然,選擇老闆後就要去適應老闆,我們可以用很長的時間與老闆保持「相互適應」,而不能用很長的時間去選擇老闆。即使自己當了老闆,如果失敗,很可能還得回頭再次加入打工者的行列。說來說去,學會怎樣去適應老闆更具有普遍意義。
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